Innerhalb des beruflichen Weiterbildungssektors hat die betriebliche Weiterbildung das größte Gewicht. „Auf die Betriebe als Bildungsanbieter entfallen nahezu die Hälfte aller Teilnehmerzahlen und ein Drittel des gesamten Weiterbildungsvolumens. Zugleich ist die betriebliche Weiterbildung bisher am unzureichendsten empirisch erfasst worden“ (Bildungsexperte E. Severing 
www.f-bb.de).
Bevor organisierte Weiterbildungsmaßnahmen überhaupt zum Tragen kommen, vollzieht sich ein erhebliches Maß an Weiterbildung direkt am Arbeitsplatz oder in der Nähe des Arbeitsplatzes. Fachleute sprechen hierbei von arbeitsplatznaher Weiterbildung („training on/near the job“).
Hierbei handelt es sich um traditionelle Unterweisungsformen wie dem Beistellen einer ausgelernten Arbeitskraft, der Vier-Stufen-Methode (Vorbereiten, Vormachen, Nachmachen, Üben) oder der analytischen Arbeitsunterweisung, einer Erweiterung der Vier-Stufen-Methode, bei der detaillierte Angaben zu den verlangten Fertigkeiten, Kenntnissen und zur Arbeitsmethode vorliegen.
Die genannten Lernformen werden bevorzugt im Rahmen der betrieblichen Erstausbildung vornehmlich in kleineren und handwerklichen Betrieben, eingesetzt, aber auch in der betrieblichen Weiterbildung, vor allem bei der Einarbeitung an neuen Arbeitsplätzen. Ihr Vorteil ist der relativ geringe pädagogische und organisatorische Aufwand.
Heutigen berufspädagogischen Ansprüchen genügen die unterweisenden Lernformen nicht: Lernvorgänge werden zu sehr schematisiert, situative und personenbezogene Besonderheiten sowie Anforderungen hinsichtlich der Vermittlung von personalen, methodischen und sozialen Fähigkeiten (kurz: Schlüsselqualifikationen) werden zu wenig berücksichtigt. Schließlich wird auch das Erfahrungswissen des Lernenden kaum in den Lernprozess einbezogen.
Handlungsorientiertes Lernen bezieht sich auf Methoden, die die Selbstständigkeit und die Eigenaktivität des lernenden Mitarbeiters anregen und fördern. Grundlage hierfür ist die zunehmende Verbreitung neuer Technologien, die manuelle einfache Tätigkeiten zugunsten steuernder, komplizierter Tätigkeiten in den Hintergrund drängen oder ersetzen. Als moderne Methoden betrieblichen Lernens sind das projektorientierte Lernen und die Leittextmethode bekannt. An die Stelle fachlicher Wissensdarstellung mit hoher Dozentendominanz ist die selbstorganisierte Problemlösegruppe getreten, die einen Experten nur dann zu Rate zieht, wenn sie dessen Kompetenz benötigt.
Die Projektmethode beinhaltet Lernaufgaben, die aus der Praxis entnommen sind, und die in der Planung und Ausführung von den Lernenden selbständig in Gruppen bearbeitet werden.
Die Leittextmethode wurde mit maßgeblicher Unterstützung des Bundesinstituts für Berufsbildung vorrangig bei der Erstausbildung in Großbetrieben erprobt und eingeführt. Sie konzentriert sich vornehmlich auf die Entwicklung und Bereitstellung schriftlicher Materialien und Leitfragen, die den Lernenden bei der selbständigen Planung und Ausführung von Aufgaben unterstützen. Einzelschritte hierbei sind: Informieren, Planen, Entscheiden, Ausführen, Kontrollieren und Bewerten. Die Leittextmethode eignet sich nach Aussagen von Experten für den Kompetenzerwerb zur Bewältigung komplexer Handlungssituationen, in denen unterschiedlichste Handlungsanforderungen im betrieblichen Alltag bewältigt werden müssen; betriebliche Weiterbildungsangebote auf Basis im Sinne der Leittextmethode sind allerdings vielerorts noch wenig entwickelt.
Hier handelt es sich um betrieblich eingesetzte Lernmethoden, die mit dem Arbeitsprozess unmittelbar verbunden sind. Die bisher dargestellten Formen betrieblicher Qualifizierung werden zwar tätigkeitsbezogen, aber getrennt vom eigentlichen Arbeitsplatz eingesetzt.
Dezentrale Qualifizierungskonzepte sind aus Gruppenkonzepten entstanden, die zur arbeitsorganisatorischen und technischen Problemlösung wie etwa der Verbesserung der Qualität eines Produkts beitragen sollten. Diese Problemlösegruppen ergänzen in der Regel die normalen betrieblichen Organisationsstrukturen.
Bekannte Konzepte sind: Qualitätszirkel, Lernstatt, Lerninsel, Erkunden und Präsentieren, Arbeitsplatzwechsel (Job-Rotation).
Ziel der neuen Konzepte ist in erster Linie die integrative Problemlösung im Arbeitsprozess, zugleich bringen sie aber beachtliche Lerneffekte hervor. Das Konzept der Lerninseln und die Job-Rotation-Programme sind unter fachlichen Qualifizierungsgesichtspunkten entwickelt worden. Lerninseln dienen der produktionsnahen Abrundung und Erweiterung der beruflichen Erstausbildung; Job-Rotation-Verfahren zielen auf eine Universalisierung der fachlichen Qualifikation.
Konzepte der individuellen arbeitsplatzintegrierten Weiterbildung gehen davon aus, dass Weiterbildung in einem nicht taktgebunden Arbeitsprozess stattfinden kann, also jederzeit unterbrochen werden kann und damit eine selbständige Weiterbildung am Arbeitsplatz mit Unterstützung von bereitstehenden Lern- und Kommunikationsmedien ermöglicht.
Arbeitsplatzintegrierte Lernformen mit konventionellen Lernmedien sind: betriebliche Einarbeitung, Training am Arbeitsplatz, begleitendende Unterstützung durch einen Trainier, (Coaching) und Selbstqualifizierung am Arbeitsplatz.
Arbeitsplatzintegrierte Lernformen mit computergestützten Lernmedien sind: computerunterstütztes Lerntraining (CBT, Computer Based Training), lexikalische und interaktive Hilfssysteme, Supportprogramme, Simulationsprogramme, CBT-Programme als interaktive Lernsysteme etc.
Computergestützte Lernverfahren am Arbeitsplatz stellen eine sinnvolle Ergänzung im betrieblichen Weiterbildungsgeschehen dar. In Verbindung mit interaktiven Formen eines Fernunterrichts gewinnen CBT-Programme jedoch erheblich an Attraktivität, weil sie nicht mehr nur als isolierte Lernmedien fungieren.
www.bibb.de www.ziel-verlag.de www.f-bb.de bildungsforschung.bfz.de www.bildungsforschung.bfz.de www.f-bb.de© Forschungsinsitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH, Stand 30.09.2006