Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Beschäftigte unterliegen nach den Bestimmungen des SGB IX einem besonderen Kündigungsschutz. Dieser besagt, dass eine Kündigung nur nach der Zustimmung des Integrationsamtes wirksam wird. Ziel des besonderen Kündigungsschutzes ist es nicht, die Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern unmöglich zu machen, sondern um drohende Nachteile für diese Menschen auf dem Arbeitsmarkt auszugleichen. Der besondere Kündigungsschutz besteht bei einer ordentlichen, einer außerordentlichen und einer Änderungskündigung, unter bestimmten Umständen auch bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne eine Kündigung, z. B. bei Eintritt einer Berufsunfähigkeit.
Die wichtigsten Fragen und Regelungen zur Kündigung von schwerbehinderten Menschen sind hier aufgelistet:
Nach den Bestimmungen des besonderen Kündigungsschutzes kann ein Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder einem gleichgestellten behinderten Menschen nur kündigen, wenn das Integrationsamt seine Zustimmung zur Kündigung erteilt hat. Bevor das Integrationsamt seine Entscheidung fällt, muss es den Sachverhalt prüfen und die Interessen des Arbeitgebers sowie des schwerbehinderten Menschen abwägen. Das Ziel dieser Regelung ist es, die Möglichkeiten der begleitenden Hilfe im Arbeitsleben auszuschöpfen, um das Arbeitsverhältnis des schwerbehinderten Menschen zu erhalten. Dem Integrationsamt stehen Mittel wie Beratung und Vermittlung, Lohnkostenzuschüsse im Rahmen der Ausgleichsabgabeverordnung, wenn das Beschäftigungsverhältnis gefährdet ist und finanzielle Leistungen zur behinderungsgerechten Einrichtung von Arbeits- und Ausbildungsplätzen.
Der besondere Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen hat somit nicht das Ziel, ein für den Arbeitgeber unzumutbares Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten, sondern zur Verfügung stehende Mittel einzusetzen, um eventuelle Probleme im Arbeitsverhältnis möglichst einvernehmlich zu lösen. 2003 erteilten die Integrationsämter bei ca. 80 Prozent der über 38.000 gestellten Anträgen ihre Zustimmung zur Kündigung schwerbehinderter Arbeitnehmer.
Quellen:
BIH – Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (Hrsg.): "Jahresbericht 2003/2004. Hilfen für schwerbehinderte Menschen im Beruf"; S. 30-34,
ZB Info (Beilage der Ausgabe 4/2004 der ZB: "Aufgaben der Integrationsämter 2003/2004. Daten und Fakten zur Situation schwerbehinderter Menschen im Beruf"
Voraussetzung für den besonderen Kündigungsschutz ist eine Schwerbehinderung oder die Gleichstellung des Beschäftigten. Für die Gewährung des Kündigungsschutzes reicht es aus, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung ein Antrag auf Anerkennung als schwerbehinderter Mensch oder auf Gleichstellung gestellt war und dem Antrag später entsprochen wird.
Wenn der Arbeitgeber allerdings zum Zeitpunkt der Kündigung keine Kenntnis davon hat, dass sein Mitarbeiter schwerbehindert ist oder dass dieser die Feststellung beim Versorgungsamt beantragt hat, muss der Arbeitnehmer ihm dies innerhalb eines Monats mitteilen, um den besonderen Kündigungsschutz in Anspruch nehmen zu können.
Quelle:
www.integrationsaemter.de
Grundsätzlich muss vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Der Antrag auf Zustimmung zur Kündigung muss beim zuständigen Integrationsamt schriftlich, und zwar in doppelter Ausfertigung, gestellt werden. Ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ist die Kündigung unwirksam. Das Formular für den Antrag finden Sie auf den Internetseiten des für Ihr Unternehmen zuständigen Integrationsamtes bzw. können es dort anfordern.
Das Integrationsamt prüft den Sachverhalt und spricht sein Einverständnis bzw. seine Ablehnung aus.
Unter die Prüfung des Sachverhalts fällt:
Um den Kündigungsprozess zu beschleunigen wird seit der Novellierung des SGB IX zum 01. Mai 2004 darauf verzichtet, eine Stellungnahme der zuständigen Agentur für Arbeit einzuholen.
Während des Kündigungsverfahrens soll das Integrationsamt auf eine gütliche Einigung der Beteiligten hinwirken. Hierfür führt es eine mündliche Verhandlung mit allen Beteiligten durch.
Neben dem eigentlichen Kündigungsgrund berücksichtigt das Integrationsamt zum Beispiel Größe und wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers, Erfüllung der Beschäftigungspflicht sowie Art und Schwere der Behinderung, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, persönliche und finanzielle Lebensumstände des schwerbehinderten Menschen, ferner seine Chancen, bei einer etwaigen Entlassung auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt einen anderen Arbeitsplatz zu finden.
Quelle:
§ 85, § 87, § 88, § 92 SGB IX, www.integrationsaemter.de
Eine Zustimmung des Integrationsamtes ist nicht erforderlich, wenn
Diese nicht zustimmungspflichtigen Entlassungen müssen dem Integrationsamt jedoch innerhalb von vier Tagen mitgeteilt werden.
Quelle:
§ 73, § 90 SGB IX
In bestimmten Situationen ist das Ermessen des Integrationsamtes weitgehend eingeschränkt. Es muss die Zustimmung zur Kündigung eines schwerbehinderten Menschen erteilen bei
Quelle:
§ 89, § 91 SGB IX
Nach § 84 Abs. 2 sind alle Arbeitgeber verpflichtet ein betriebliches Eingliederungsmanagement einzuführen, wenn Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt sechs Wochen arbeitsunfähig sind. Voraussetzung ist jedoch, dass die Zustimmung der betroffenen Mitarbeiter vorliegen muss. Danach sind alle notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, die die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit, die Vorbeugung erneuter Arbeitsunfähigkeit und den Erhalt des Arbeitsplatzes zum Ziel haben. Damit kann die Einführung eines Eingliederungsmanagements eine zusätzliche Wirksamkeitsvoraussetzung für die krankheitsbedingte Kündigung bei allen Beschäftigten darstellen. Detaillierte Informationen zu diesem Thema erhalten Sie unter dem Punkt Prävention und betriebliches Eingliederungsmanagement.
Quellen:
§ 84 SGB IX
2003 waren bei fast zwei Drittel aller Anträge auf Zustimmung zur ordentlichen Kündigung betriebsbedingte Gründe, deren Anteil in den letzten Jahren stetig angestiegen ist, ausschlaggebend. Krankheit oder Behinderung spielten bei ordentlichen Kündigungen mit ca. 15 % eine eher untergeordnete Rolle. Im Gegensatz dazu dominierten die personen- bzw. verhaltensbezogenen Kündigungsgründe mit fast 70 Prozent die Anträge auf Zustimmung zur außerordentlichen Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen machten insgesamt nur 13 Prozent aller Kündigungsverfahren aus.
Quellen:
BIH – Bundesarbeitsgemeinschaft der Integrationsämter und Hauptfürsorgestellen (Hrsg.): "Jahresbericht 2003/2004. Hilfen für schwerbehinderte Menschen im Beruf"; S. 31-34,
ZB Info (Beilage der Ausgabe 4/2004): "Aufgaben der Integrationsämter 2003/2004. Daten und Fakten zur Situation schwerbehinderter Menschen im Beruf" S. 3-4
Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis eines behinderten Mitarbeiters kündigt und ihm gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen anbietet. Die Zustimmung des Integrationsamtes ist auch in diesem Fall erforderlich.
Die Änderungskündigung kann als ordentliche Kündigung erfolgen, wenn bestehende Kündigungsfristen eingehalten werden. Sie kann aber auch ausnahmsweise aus wichtigem Grund als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden.
Quelle:www.integrationsaemter.de
Beim Vorliegen besonderer Umstände besteht die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis außerordentlich aus wichtigem Grund zu kündigen. Der Arbeitgeber hat zwei Wochen Zeit, die Zustimmung beim Integrationsamt zu beantragen. Das Integrationsamt soll die Zustimmung erteilen, wenn der Kündigungsgrund nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Wenn innerhalb von zwei Wochen keine Entscheidung getroffen wird, gilt die Zustimmung als erteilt.
Da für die außerordentliche Kündigung keine Kündigungsfristen gelten, wird sie auch als fristlose Kündigung bezeichnet. Das Arbeitsverhältnis endet mit der Bekanntgabe der Kündigung. Abweichend davon kann der Arbeitgeber eine "soziale Auslauffrist" gewähren.
Quelle:
§ 91 SGB IX, www.integrationsaemter.de
Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes muss auch dann eingeholt werden, wenn das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Menschen ohne Kündigung endet (erweiterter Beendigungsschutz). Dies ist der Fall, wenn
Quellen:
§ 92 SGB IX
Beim Kündigungsverfahren von schwerbehinderten und ihnen gleichgestellten Menschen gibt es verschiedene Arten von Fristen, die eingehalten werden müssen:
Quelle:
§ 85, § 86, § 88, § 91 SGB IX
Die Entscheidung des Integrationsamtes ist ein Verwaltungsakt, gegen den der Arbeitgeber und der schwerbehinderte Mensch Widerspruch einlegen können. Widerspruch und Anfechtungsklage gegen die Zustimmung des Integrationsamtes zur Kündigung haben jedoch keine aufschiebende Wirkung.
Quelle:
§ 88 Abs. 4 SGB IX
In den meisten Fällen einer anstehenden Kündigung eines schwerbehinderten Beschäftigten ist die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Jedoch kann das Integrationsamt auch schon früher und zur Vermeidung einer Kündigung eingeschaltet werden. Aufgabe des Integrationsamtes ist es unter Anderem, begleitende Hilfen im Arbeitsleben anzubieten.
In einer engen Zusammenarbeit mit der Bundesagentur für Arbeit und anderen Rehabilitationsträgern unterstützt das Integrationsamt das Arbeitsleben durch die begleitende Hilfe. Dadurch soll gewährleistet werden, dass
Quelle:
§ 102 SGB IX
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Weitere Informationen zu Gesetzen und Verordnungen zur sozialen Sicherheit finden Sie auf der Homepage des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technnologie www.bmwi.bund.de und des Bundesministeriums für Gesundheit www.bmg.bund.de.
© Forschungsinsitut Betriebliche Bildung (f-bb) gGmbH, Stand 30.09.2006